O teletrabalho foi inserido gradativamente no Brasil, sendo seu primeiro marco jurídico dado pela Lei 12.551/2011, que alterou parte da legislação trabalhista para inclusive tornar (mais) explícita a equiparação entre o trabalho presencial e à distância, vendo como irrelevante o local de trabalho para caracterizar a relação empregatícia. Outros marcos ocorreram em 2016, com a regulamentação do teletrabalho no Judiciário, e em 2017, com nova reforma trabalhista mediante a Lei 13.467/2017, prevendo capítulo próprio sobre o teletrabalho[1].
Durante a pandemia da Covid-19, entre 2020 e 2022, o teletrabalho foi imposto à maioria das pessoas, notadamente no setor de serviços. Logo após esse contágio mundial, o trabalho remoto se tornou mais demandado e praticado por contingentes maiores de pessoas, relativamente ao período antes da pandemia.
Há muitas razões e vantagens para adoção e expansão do trabalho remoto nas organizações e nas cidades. São exemplos: a redução do trânsito, os custos menores para o trabalhador e para o empregador, a maior produtividade, a conciliação da vida pessoal com a profissional e a otimização do tempo do trabalhador.
No entanto, o teletrabalho pode não ser a melhor opção para todos a quem oferecido, por motivos como falta de meios ou de disciplina para exercer a profissão em casa ou simplesmente a preferência pelo trabalho no ambiente institucional. Reconhece-se tal dificuldade ou preferência pessoal como um primeiro possível estorvo à implementação do teletrabalho de forma mais generalizada nas organizações.
Além dessa questão da inadaptação ao trabalho remoto ou preferência pelo trabalho presencial, há outras questões que geralmente são apontadas. Citam-se mais quatro abrangentes desafios: a comunicação, colaboração e segurança; a conciliação com a rotina e o espaço domésticos; a solidão ou isolamento, desmotivando ou reduzindo o pertencimento; e os efeitos no mercado imobiliário urbano. Para cada desafio apontado, há soluções e oportunidades à vista.
As oportunidades resolutivas para os desafios
Sobre o desafio original. A dificuldade pessoal de se adaptar ao teletrabalho ou a preferência pessoal pelo trabalho presencial são condições a serem consideradas pelo empregador, por exemplo, mediante capacitação e oferecimento do novo regime como alternativa e com fase experimental.
O esforço institucional para definir, implantar e aperfeiçoar os regramentos necessários é logo compensado pelo aumento de satisfação, produção e pertencimento, na medida em que aumentada a autonomia e autoconhecimento do trabalhador.
A relação negocial para escolha do regime laboral constitui oportunidade de desenvolvimento pessoal, profissional e institucional, tendendo a aumentar o grau de satisfação das pessoas com a instituição e gerar um círculo virtuoso. Ou seja, os suposto problemas oportunizam respeito às diferenças pela organização e autoconhecimento, escolha e satisfação para o trabalhador.
Acerca do segundo desafio citado, o de comunicar e colaborar à distância, há muitas ferramentas disponíveis, de forma gratuita ou onerosa. O teletrabalho tende a ampliar o uso e ensejar o aperfeiçoamento dessas ferramentas, além de fomentar a cultura digital, os serviços públicos ou privados virtuais e o avanço tecnológico em geral.
A questão correlata que se levanta, de segurança da comunicação e colaboração com recursos telemáticos, pode ser afastada ou mitigada por medidas adicionais de resguardo, envolvendo as melhores práticas e estratégias de segurança cibernética e mecanismos novos. Ao fim, tal desafio induz à otimização tecnológica.
Questões comportamentais de assincronia ou desligamento devem ser enfrentadas de forma responsiva e personalizada e, antes, de forma preventiva, com regramento claro sobre a comunicação, interação e colaboração telemáticas.
Assim, a própria demanda e adoção do teletrabalho oportuniza ampliar os recursos virtuais de comunicação, interação, colaboração e prestação de serviços públicos e privados, potencializando o próprio regime de teletrabalho, com novos ganhos de produtividade e de incremento tecnológico.
Sobre o terceiro desafio, a conciliação com a rotina e o espaço domésticos, há a oportunidade de complementariedade entre os recursos domésticos e os institucionais, sem prejuízo de que haja a opção pelo teletrabalho em outros ambientes, fora do lar e da sede da organização. Condições hipotéticas, possibilidades a serem testadas e escolhidas quando o regime laboral é facultativo.
Por exemplo, o ambiente criado na residência pode ser mais silencioso, mais confortável e/ou mais livre de interrupções do que o próprio ambiente institucional. Outra ilustração: o uso mais convencional de notebook no ambiente doméstico pode, eventualmente, ser mais útil, contínuo e seguro do que o uso de computador sem nobreak na sede da organização, quando da falta de energia; ou pode ser a condição preferida para o trabalhador que requeira o requisito da mobilidade.
De qualquer forma, para quem não tem as condições adequadas no seu lar, as alternativas que se apresentam são muitas, tais como: a opção pelo presencial; a adesão gradativa ou postergada ao teletrabalho em casa até que superadas as dificuldades, de ordem familiar (conscientização), logística (adaptação espacial), financeira (auxílio da instituição) etc.; ou a alternativa externa à residência, como o coworking.
Enfim, se o teletrabalho interessa às partes, a dificuldade com dispersão e/ou com inadequação do ambiente doméstico tende a ser tratada com empatia mútua entre empregados e empregador, buscando soluções sinérgicas que logo o viabilizem. O desafio oportuniza empatia e sinergia.
Relativamente ao quarto desafio, o isolamento potencializando desmotivação, de pronto tal hipótese é mitigada ou desaparece com a adoção do teletrabalho como uma alternativa negociada de regime de trabalho, situação muito distinta da vivida na pandemia da Covid-19, quando imposto esse regime e o local de seu cumprimento (residência), sem alternativas e sem suficiente planejamento.
Sendo facultativo, planejado como ferramenta de gestão de pessoal e contando cada vez mais com melhores recursos telemáticos, o teletrabalho, ou melhor, a coexistência de regimes flexíveis e negociados de trabalho (remoto, híbrido e presencial) contribuem para a sensação e experiência de pertencimento à instituição.
Regras ou hábitos de intensificação das conexões online, encontros presenciais e reuniões virtuais periódicas, avaliação da motivação e feedback de mão dupla, recursos das estações de trabalho na sede da organização proporcionais aos regimes escolhidos, entre outras práticas e estratégias, devem fazer parte da gestão de pessoas com regimes de trabalho flexíveis e alternativos.
O que mais prejudica a motivação e o pertencimento, além da baixa remuneração, é o mau cumprimento da missão organizacional[2]. Ao contrário, a coexistência de regimes negociados e a capacidade dos mecanismos telemáticos de interação, também potencializada pelo teletrabalho, devem suscitar até mais interação e colaboração rápida e eficaz e, certamente, maior nível de pertencimento, do que no estático e ultrapassado regime único presencial.
Quanto ao quinto e último desafio, os efeitos sobre o mercado imobiliário advindos do teletrabalho, a tendência natural é que os efeitos ruins sejam iniciais, pontuais e provisórios, enquanto os benéficos sejam posteriores, predominantes e duradouros.
Os primeiros decorrem mais de visão pessimista de que “o teletrabalho está a moer o mercado imobiliário”[3]. Os investimentos derivados de ativos imobiliários, como o mercado financeiro em geral, são muitas vezes mais afetados pelas expectativas do que pela realidade. E, até o momento, parece que a expectativa de expansão do teletrabalho pós-pandemia foi bem maior do que a sua disseminação geral.
De qualquer forma, ainda que o teletrabalho venha a ficar amplamente disseminado, alcançando por exemplo metade da força de trabalho apta ao trabalho remoto, os espaços tornados ociosos ou subutilizados compõem o risco inerente aos negócios e às aplicações de renda variável com lastro imobiliário. E, conforme as leis de mercado, geram momentâneos prejuízos ou reposicionamentos dos investidores e proprietários dos espaços afetados.
Noutro norte, a disseminação do teletrabalho pode ensejar procura por casas e apartamentos mais espaçosos, incluindo ambiente ou cômodo para escritório, e priorização por moradias mais distantes do centro, afastadas da agitação urbana e mesmo bucólicas, redistribuindo o espaço nas cidades e regiões. Já em janeiro de 2021, um escrito português detectava essas tendências nas terras lusitanas[3].
Tal movimento migratório seria, de certo modo, contrário ao mais comum. Enquanto o regime presencial, enquanto único, facilita ou provoca a concentração residencial em espaços urbanos adensados pelas sedes das organizações, o teletrabalho possibilita a desconcentração habitacional nesses espaços.
Os efeitos da disseminação do teletrabalho tendem a ser exponencialmente benéficos à sociedade, a médio e longo prazo, contribuindo para: reduzir a intensa mobilidade diária urbana, tornar mais espontâneas as migrações urbanas residenciais, diminuir adensamentos/congestionamentos urbanos, viabilizar a autonomia de cidades-dormitório no entorno das grandes cidades e até equalizar preços imobiliários.
Desafios adicionais na prática: microgerenciamento, desligamento e sobrecarga gerencial
Tendo a instituição adotado o regime de teletrabalho facultado, as atitudes devem ser compatíveis com os níveis de confiança, autonomia e responsabilidade esperados, o que pode levar algum tempo para as necessárias capacitação e disseminação desses valores e diretrizes.
A cultura do desempenho com autonomia será antídoto para erros e ineficiências de todos os servidores, comissionados e não, que estiverem em teletrabalho. Exemplos de erros são: microgerenciamento dos subordinados (controles dispensáveis, excessivos), apagões nos expedientes oficiais (desligamento, estado offline) e sobrecarga das gerências superiores (por erro seu, ao não delegar e/ou controlar sem necessidade, ou dos subordinados, por desligamento total quando demandado no expediente).
O segundo erro citado pode ser menos eventual, por ser suscetível a todos em teletrabalho, líderes e liderados, o que pressupõe sua prevenção por uma espécie de regime de sobreaviso telemático, permanecer online no expediente da organização.
Outros antídotos para evitar tais problemas podem passar, entre outras medidas, por: capacitar as gerências à cultura da autonomia, delegar competências, definir regras claras e, se necessário, escalas ou rodízios síncronos de trabalho com o horário de expediente, identificar internamente os trabalhos e contatos de cada servidor em teletrabalho e disseminar ramais móveis.
A regra da flexibilidade, quando o serviço comportar, tem a contrapartida do desempenho otimizado e, para sua equalização, deve compreender condicionantes, como os citados acima, além de periódicas reuniões virtuais e encontros presenciais, tudo fomentando a cultura da autonomia com responsabilidade e desempenho.
Conclusão
Os desafios do teletrabalho oportunizam o respeito às diferenças, o autoconhecimento do trabalhador, a ampliação dos recursos virtuais, a empatia e sinergia nas ações envolvendo a escolha do regime laboral, a cultura da responsabilidade, autonomia e pertencimento, além de potenciais benefícios expressivos à sociedade e às cidades.
Sobre esses últimos, é de se notar que, não somente os “teletrabalhadores”, o mundo corporativo em geral, os serviços públicos e privados e a vida urbana, menos adensados, mais fluidos e otimizados, tendem a ganhar com as vantagens e oportunidades que o teletrabalho oferece.
[2] https://www.conjur.com.br/2024-jul-23/livre-para-produzir-e-pertencer-ao-servico-publico/
[3] escrito de Ana Sofia Neto: https://pplware.sapo.pt/informacao/o-teletrabalho-esta-a-moer-o-setor-imobiliario-entenda/amp/
[4] escrito de Ana Mação: https://ana-macao-kw.pt/tendencias-para-setor-imobiliario-2021-teletrabalho