Na última semana de maio, a Câmara dos Deputados aprovou a PEC 221/2019, a qual reduz o limite constitucional de 44 horas semanais de trabalho para 40 horas, além de instituir a necessidade de preservação de dois descansos semanais remunerados por semana, aprovando, assim, a consolidação da tão falada escala 5×2.
Inicialmente, a PEC em questão visava reduzir o limite de jornada semanal para 36 horas, propondo período de transição de dez anos. A política de construção do projeto, na Câmara, acabou convergindo para algo menos arrojado, reduzindo apenas 4 horas semanais, em detrimento das 8 inicialmente propostas.
São muitas as discussões acerca da implementação de tal nova escala. Há sempre o válido argumento de garantir maior descanso aos empregados, de modo que possam desfrutar mais de tempo em família e zelar adequadamente dos interesses pessoais ao longo da vida. E não há necessariamente um lado oposto a essa corrente.
Uma das premissas basilares do texto final da PEC é a irredutibilidade salarial, de modo que as empresas brasileiras, das menores às gigantes, enfrentarão um cenário de manutenção salarial com menos tempo de trabalho à disposição por parte dos empregados. Isso exigirá que muitas empresas que trabalham com a necessidade premente de operar em turnos, jornadas pré-estabelecidas e efetivo tempo à disposição necessitem se adaptar.
A adaptação ao modelo era considerada uma das salvaguardas a todos os envolvidos. Ao passo que prevaleceria o cerne do projeto, que era o de implementar esse modelo mais benéfico aos trabalhadores, havia a demanda por garantia de uma transição adequada, a partir da qual os empregadores pudessem se organizar.
No entanto, a Câmara aprovou, no texto final, uma transição máxima de 14 meses, com efeitos em curto prazo, quais sejam: após 2 meses da publicação da EC, a jornada semanal normal passará a ser de 42 horas; depois de 1 ano, contado do fim desses 2 meses, a jornada semanal normal cai em definitivo para 40 horas.
Desde a alteração trazida pela Constituição de 1988, que reduziu o limite semanal de 48 horas, originalmente previsto pela Constituição de 1967, para aquele que persiste até hoje, de 44 horas, o Brasil não enfrentava uma mudança tão drástica.
No relatório elaborado pela Comissão Especial da Câmara, instituída com o objetivo de emitir parecer sobre a PEC, houve abordagem interessante de direito comparado. Foram mencionadas experiências de países como Chile, México e Colômbia.
No Chile, tem havido uma migração do modelo de jornada de 48 para 40 horas, o que será concluído em um prazo de cinco anos.
O mesmo modelo de alteração, incluindo-se o mesmo prazo de 5 anos de transição, será respeitado no México, com previsão de conclusão em 2030. Na Colômbia, por sua vez, tem havido redução de 48 para 42 horas, que será concluída após uma transição de sete anos, sendo que, nos primeiros três anos, houve apenas redução de 2 horas.
A Reforma Tributária, por exemplo, encerrará sua implementação em 2033, cerca de 10 anos após sua implementação. É fato que o prazo de 14 meses não traz proteção suficiente considerando o nível de relevância do tema.
Em que pese o relatório elaborado pela Comissão da Câmara indique que a experiência da alteração ocorrida em 1988 não teria gerado desemprego imediato, é notório que o cenário econômico é bastante distinto daquele que se vivenciava na época, não só pelo número efetivo de empresas, que, segundo dados do governo, correspondia a 23.205.843 empresas ativas no primeiro quadrimestre de 2025, mas pelo crescimento do segmento de micro e pequenas empresas (MEI e Empresário Individual), os quais representavam, no mesmo período em questão, incríveis 65,7% da totalidade das empresas no Brasil.
A redução da jornada, sem redução salarial, não elimina o custo das horas que deixam de ser trabalhadas; apenas desloca a discussão para a forma como esse custo será absorvido. E é justamente nesse ponto que o prazo de transição assume protagonismo.
Medidas de adaptação, como redistribuição interna de equipes, revisão de turnos, investimentos em automação, dentre outras, exigem planejamento, negociação e, em muitos casos, investimentos relevantes. Para os pequenos empregadores o cenário é ainda mais desafiador, pois frequentemente operam com equipes enxutas, margens reduzidas e baixa capacidade de absorver aumentos repentinos de custo.
Uma alteração constitucional dessa magnitude, implementada em prazo excessivamente curto, pode acabar convertendo uma política de proteção ao trabalhador em fator de pressão sobre a própria sustentabilidade dos postos de trabalho.
A adoção desse prazo de transição parece desconsiderar a realidade e, sobretudo, a diversidade do mercado de trabalho brasileiro. Isto é, a forma de implementação aprovada pela Câmara não nos parece oferecer condições reais para que empresas e trabalhadores atravessem a mudança com segurança.
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O Brasil, ao escolher uma janela de aproximadamente 14 meses, adota postura significativamente mais acelerada do que a observada em experiências comparadas, sem que o texto aprovado apresente mecanismos suficientemente claros de compensação ou acomodação para mitigar os impactos inerentes à mudança, inclusive, por deixar pouco espaço para que a negociação coletiva seja capaz, efetivamente, de auxiliar neste contexto de negociações, na medida em que ninguém poderá negociar contrariamente à própria Constituição.
Não olvidamos que a PEC, se aprovada pelo Senado, possa estimular ganhos de produtividade, melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores e modernizar relações laborais historicamente marcadas por longas jornadas. Mas o fato é que tais alterações dependem de desenho normativo adequado, previsibilidade e diálogo com a realidade econômica, sob pena de que uma mudança concebida para aperfeiçoar as relações de trabalho produza, ao menos no curto prazo, insegurança jurídica, pressão de custos e maior litigiosidade.